ΕΛΕΥΘΕΡΙΟΣ ΚΡΗΤΙΚΟΣ*

Χρειάζεται πραγματικά πολύ μεγάλη προσπάθεια μέσα σε αυτό το κλίμα ανείπωτης θλίψης, πνευματικού και ψυχικού άλγους, να συγκεντρώσει κανείς τη δύναμη και να αποστρέψει το κείμενό του προς μια επίκαιρη/ανεπίκαιρη θεματολογία.

Επ’ αφορμή της Ημέρας της Γυναίκας λοιπόν -8 Μαρτίου- άχαρα σχεδόν (για την αναμφισβήτητη σημαντικότητα του θέματος), θεωρήθηκε σκόπιμο να εντοπιστεί η συμβολή της ενίσχυσης της ισότιμης μεταχείρισης των δύο φύλων από τις σύγχρονες τάσεις στην Εταιρική Διακυβέρνηση.

Συμμετοχή των Γυναικών στα Διοικητικά Συμβούλια και στη Διοίκηση
Με βάση πλειάδα μελετών τις τελευταίες δεκαετίες, η ευρύτερη εκπροσώπηση του γυναικείου φύλου σε ανώτερες και ανώτατες διοικητικές θέσεις, μόνο θετικά αποτελέσματα επιφέρει στη δράση των Εταιρειών:

  • Επίτευξη υψηλότερων οικονομικών επιδόσεων (που είναι και το βασικό ζητούμενο στην επιχειρηματικότητα),
  • - Βαθύτερη κατανόηση των κινδύνων και αποτελεσματικότερη διαχείριση κρίσεων
  • - Ενίσχυση της εταιρικής κουλτούρας, της εταιρικής ταυτότητας και -εν τέλει- της ίδιας της φήμης της Εταιρείας
  • - Πολλαπλασιασμός της δεξαμενής άντλησης ταλέντων
  • - Επέκταση των δεσμών της Εταιρείας με το κοινωνικό σύνολο
    είναι μόνο μερικά από τα σημεία με τα οποία συσχετίζεται θετικά η επιχειρηματική απόφαση για ενίσχυση της θέσης των γυναικών στη διοικητική ιεραρχία.

Η αποτύπωση στην πραγματικότητα
Παρά τα πολυάριθμα ευρήματα όμως, μόλις τα τελευταία χρόνια φαίνεται να τίθεται με ένταση η επίτευξη στόχων εκπροσώπησης του γυναικείου φύλου στις Διοικήσεις των Εταιρειών.

Αυτό λαμβάνει χώρα είτε με κανόνες υποχρεωτικού δικαίου από τα Κράτη είτε μέσω ESG στοχοθεσίας θεσμικών επενδυτών και ιδιοκτητών των Εταιρειών προς τα Διοικητικά Συμβούλια.

Σε κάθε περίπτωση, η εξέλιξη, αν και όχι ακόμη ικανοποιητική, είναι τουλάχιστον εμφανής.

Έτσι, στις ΗΠΑ, στις εισηγμένες εταιρείες των S&P 500 και Russell 3000 παρατηρούμε ότι από το 16% και 9% συμμετοχής γυναικών στα ΔΣ το 2008, έχουμε φτάσει στο 27% και 19% το 2019, ενώ, με πιο πρόσφατη μελέτη, τα ποσοστά ανέρχονται σε 29,1% και 24,4% αντίστοιχα για το 2021.

Στην Ευρωπαϊκή Ένωση, η εικόνα είναι πιο αισιόδοξη, καθώς το μεσοσταθμικό ποσοστό του 8,2% συμμετοχής γυναικών στα Διοικητικά Συμβούλια εισηγμένων Εταιριών υψηλής κεφαλαιοποίησης του 2003, ανήλθε στο 30,6% το 2021.

Ωστόσο, το ανησυχητικό στην εικόνα αυτή είναι η μεγάλη απόκλιση που παρατηρείται ανάμεσα στα Κράτη-μέλη, με τη Γαλλία να είναι πρωταθλήτρια με συμμετοχή γυναικών στο 45,3%, την Κύπρο ουραγό με συμμετοχή γυναικών στο 8,5% και την Ελλάδα κάτω από τον μέσο όρο, περίπου στο 22%.


Πηγή: Notre Europe, Jacques Delors Institute

Ποικιλομορφία φύλων (gender diversity) στις Διοικήσεις, το μέλλον
Η στρατηγική της Ευρωπαϊκής Ένωσης ως προς τη συμμετοχή γυναικών στις Διοικήσεις των Εταιρειών, φαίνεται να ρέπει προς τη χρήση κανόνων υποχρεωτικού δικαίου.

Μετά από 10 (!) χρόνια διαβουλεύσεων (ακόμη και άσκησης veto), επετεύχθη πέρσι η συμφωνία ορόσημο για την υποχρέωση εκπροσώπησης του γυναικείου φύλου και εκδόθηκε η ομότιτλη «Women on Boards» σχετική ντιρεκτίβα.

Εκεί προβλέπεται -μεταξύ άλλων- η στοχοθεσία για εκπροσώπηση κατ’ ελάχιστο στο 40% των θέσεων μη εκτελεστικών μελών των ΔΣ των Εταιρειών και 33% όλων των διευθυντικών θέσεων έως τις 30 Ιουνίου του 2026.

Στο συγκεκριμένο θέμα, η Ελλάδα ήδη έχει κινηθεί προς τη σωστή κατεύθυνση με την ψήφιση του ν. 4706/2020, όπου θεσπίστηκε η υποχρεωτική «(…) εκπροσώπηση ανά φύλο σε ποσοστό που δεν υπολείπεται του είκοσι πέντε τοις εκατό (25%) του συνόλου των μελών του διοικητικού συμβουλίου».

Τόσο όμως η Ελλάδα, όσο και οι υπόλοιπες χώρες, υπολείπονται ακόμη στη δημιουργία ενός ισχυρού πλαισίου προστασίας της διττής ιδιότητας της γυναίκας ως μητέρα, εκτός δηλαδή από στέλεχος κάποιας Εταιρείας.

Γιατί, αν γίνεται θεσμική παρέμβαση προστασίας για την στελεχιακή ιδιότητα χωρίς να εξετάζεται η προστασία της μητρότητας, η όποια προσπάθεια θα είναι αναπόδραστα αλυσιτελής για την ίδια τη γυναίκα αλλά και για το ευρύτερο κοινωνικό σύνολο.

Συμπερασματικά, η ποικιλομορφία φύλων στις εταιρικές διοικήσεις ανέρχεται ραγδαία ως σημείο ελέγχου στην ατζέντα της Εταιρικής Διακυβέρνησης. Τα επόμενα βήματα θα αφορούν την επίτευξη ηλικιακής ποικιλομορφίας (age diversity) και εθνικής ποικιλομορφίας (diversity of nationality) σε μια προσπάθεια ώσμωσης διαφορετικών αξιών και τρόπων σκέψης σε ένα ολοένα και πιο σύνθετο παγκοσμιοποιημένο επιχειρηματικό περιβάλλον.

* O Ελευθέριος Κρητικός είναι οικονομολόγος, τέως υποδιοικητής Στρατηγικού Σχεδιασμού, Οικονομικών, Εσόδων και ΚΕΑΟ του e-ΕΦΚΑ

newmoney.gr